Beschäftigung | 103-1, 103-2, 103-3

Managementansatz 2016 (Angabe 103-1, 103-2, 103-3)

Symrise hat seine Human Capital Strategie definiert, die Teil der Symrise Nachhaltigkeitsstrategie unter der Säule „Care" ist und den Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt. Ein Teil der „Care" Säule ist die konsequente Ausrichtung der Personalpolitik auf Symrise als bevorzugten Arbeitgeber (sogenannte Employer of Choice-Strategie). Dabei richten wir unsere Personalpolitik auf fünf Themenschwerpunkte aus:

  1. Etablieren eines flexiblen, innovativen und familienorientierten Arbeitsumfelds
  2. Schaffen einer transparenten, fairen und anspornenden Vergütungspolitik
  3. Anbieten attraktiver Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge und Gesundheitsmanagement
  4. Berufliche Förderung und Entwicklung sowie Talent Management
  5. Leben einer Unternehmens- und Führungskultur, die Mitarbeiter an uns bindet

Mit dieser Personalpolitik möchten wir unseren Mitarbeitern ein Umfeld bieten, in dem sie sich entwickeln können. Die Aufgaben, die wir an uns stellen, reichen von der Gewährleistung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfelds mit einem proaktiven betrieblichen Gesundheitsmanagement bis hin zu einer leistungsgerechten Entgeltpolitik mit einer variablen, incentivierenden Vergütungskomponente (siehe Job Grade-Konzept mit leistungsorientierter Bonus-Komponente).

Zugleich stehen wir wie andere Unternehmen auch vor der Aufgabe, uns im Hinblick auf den demografischen Wandel als attraktives Unternehmen zu positionieren. Hierzu gehört eine hohe Erstausbildungsquote von 5,1 % Auszubildende im Verhältnis zur deutschen Belegschaft. Um den Führungsnachwuchs zu qualifizieren, führen wir regelmäßig das sogenannte „Future Generation Leadership Development Program" durch, zuletzt Mitte 2018 für 25 Teilnehmer. Hier achten wir vor allem auch auf eine hohe Beteiligungsquote von Frauen (mindestens 40 % der Teilnehmer).

Darüber hinaus erhalten wir durch unsere regelmäßig durchgeführten Mitarbeiterbefragungen ein Feedback, wie unsere Mitarbeiter unsere Organisationsstruktur und deren Abläufe beurteilen. 2018 haben wir innerhalb unseres Geschäftsbereichs Fragrance weltweit eine Befragung der rund 650 Mitarbeiter aus allen Länderstandorten durchgeführt. Themenschwerpunkt war die Neuorganisation dieser Geschäftseinheit nach globalen Anwendungsbereichen und die Abläufe zwischen diesen Anwendungsbereichen und dem Verkauf. Im Ergebnis sehen die Mitarbeiter erheblichen Anpassungsbedarf in der regionalen Führung des Geschäfts (Sichtbarkeit des regionalen Managements) sowie der strategischen Ausrichtung der globalen Anwendungsbereichen auf die Produktentwicklung (Einsatz kritischer Resourcen wie der Parfümeure und Evaluatoren). Das Ergebnis der Befragung wurde transparent kommuniziert. Für Anfang 2019 planen wir leichte Anpassungen der Organisation dieses Geschäftsbereichs.

Die Beteiligung von Mitarbeitern an der Unternehmensentwicklung in Form von Mitarbeiterbefragungen sehen wir als einen wichtigen Baustein partizipativer Unternehmensführung; sie macht uns zu einem bevorzugten Arbeitgeber (sogenannter Employer of Choice).